Arbeits­recht

Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam – auch wenn erhebliche rechtliche Zweifel bestehen. Entscheidend ist der tatsächliche Zugang, nicht das Datum auf dem Schreiben. Arbeitgeber sollten Zugang und Inhalt der Kündigung beweissicher dokumentieren. Arbeitnehmer sollten unverzüglich prüfen lassen, ob die Kündigung formwirksam ist, ob Kündigungsschutz besteht und ob besondere Schutzvorschriften gelten.

Eine Abmahnung muss das beanstandete Verhalten konkret beschreiben: Zeitpunkt, Ort, Pflichtverletzung und die künftig erwartete Vertragstreue. Außerdem muss sie deutlich machen, dass bei einer Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen. Pauschale Vorwürfe reichen regelmäßig nicht aus. Arbeitgeber sollten den Sachverhalt sorgfältig aufklären und dokumentieren. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob die Vorwürfe zutreffen, verhältnismäßig sind und ob eine schriftliche Gegendarstellung oder die Entfernung aus der Personalakte in Betracht kommt.

Eine Kündigung während einer Erkrankung ist nicht automatisch unwirksam. Soweit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, setzt sie regelmäßig eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung voraus. Vor einer personenbedingten Kündigung kann insbesondere ein betriebliches Eingliederungsmanagement relevant sein. Arbeitgeber sollten Fehlzeiten, Belastungen und mögliche mildere Maßnahmen nachvollziehbar prüfen. Arbeitnehmer sollten Zugang, Begründung und Fristen einer Kündigung kurzfristig rechtlich prüfen lassen.

Überstunden sind nur zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen, wenn sie angeordnet, gebilligt, geduldet oder objektiv erforderlich waren. Maßgeblich sind Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung und die betriebliche Praxis. Eine allgemeine Vertragsklausel, wonach sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten seien, ist häufig unwirksam, wenn ihr Umfang nicht klar begrenzt ist. Arbeitnehmer sollten Arbeitszeiten und Anordnungen dokumentieren. Arbeitgeber sollten klare Regelungen zu Genehmigung, Erfassung und Ausgleich von Mehrarbeit schaffen.

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es bei einer Kündigung grundsätzlich nicht. Abfindungen entstehen häufig durch Vergleich in einem Kündigungsschutzverfahren, durch Sozialplan, vertragliche Vereinbarung oder ein Angebot nach § 1a KSchG. Ihre Höhe hängt unter anderem von Prozessrisiken, Beschäftigungsdauer, Verdienst, Kündigungsgrund und Verhandlungsposition ab. Vor einer Einigung sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer prüfen, welche offenen Ansprüche bestehen und welche Auswirkungen die Vereinbarung insbesondere auf Arbeitslosengeld, Steuern und Sozialversicherung haben kann.

Ein Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden, hat aber oft weitreichende Folgen. Er kann insbesondere Abfindung, Freistellung, Urlaub, Bonus, Arbeitszeugnis, Verschwiegenheit und Wettbewerbsverbote regeln. Für Arbeitnehmer besteht zudem das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Arbeitgeber müssen darauf achten, keinen unzulässigen Druck auszuüben; Arbeitnehmer sollten sich nicht zu einer sofortigen Unterschrift drängen lassen. Vor Unterzeichnung sollten beide Seiten die rechtlichen, wirtschaftlichen, steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Folgen klären.

Das Weisungsrecht erlaubt dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen, soweit diese Punkte nicht bereits durch Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz festgelegt sind (§ 106 GewO). Jede Weisung muss nach billigem Ermessen erfolgen; die Interessen beider Seiten sind abzuwägen. Eine dauerhafte Versetzung, eine erhebliche Änderung der Tätigkeit oder eine weitreichende Änderung der Arbeitszeit kann daher unzulässig sein. Arbeitgeber sollten die vertragliche Grundlage und persönliche Belange berücksichtigen. Arbeitnehmer sollten Weisungen nicht vorschnell verweigern, sondern deren Reichweite prüfen lassen.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Fünf-Tage-Woche regelmäßig 20 Arbeitstage pro Kalenderjahr. Urlaub soll grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden; ein Übertrag in das Folgejahr ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Für den Verfall von Urlaub ist wesentlich, ob der Arbeitgeber Beschäftigte konkret und rechtzeitig auf Resturlaub, Verfallsfristen und die Möglichkeit zur Inanspruchnahme hingewiesen hat. Bei längerer Krankheit gelten besondere Übertragungsregeln. Arbeitgeber sollten Urlaubsstände sauber führen und Hinweise nachweisbar erteilen. Arbeitnehmer sollten Resturlaub und entsprechende Mitteilungen rechtzeitig prüfen.